TERCERA UNIDAD

Administración Científica y Frederick Winslow Taylor

Para motivar al personal, introdujo el sistema de incentivos de trabajo diferencial, que consistía en crear dos tipos de tarifas. Ejemplo si un trabajador obtiene una producción estándar se le paga una primera tarifa, independientemente de su salario normal. Si este mismo trabajador rebasa el estándar se le remunera con una segunda tarifa y esta es mucho mayor que la primera.

Postuló que para aplicar la administración científica era necesaria una revolución mental, tanto en la mente del trabajador como en la de la gerencia misma, que comprende los siguientes aspectos.
a) En lugar de que ambas partes estén en pugna por la división del superávit, deben unirse para aumentar esté.
b) Para efectuar cada tarea debe utilizarse el método científico a través de la experimentación y de la observación, lo que incrementa la eficiencia.
c) Los incentivos promueven el interés del trabajador y la productividad.
d) La estandarización de los métodos y condiciones de trabajo es indispensable para realizar el trabajo (establecimiento de estándares).
e) Es necesario diferenciar las funciones del supervisor , de las del trabajador.
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
Taylor establece principios y normas que permiten obtener un mayor rendimiento de la mano de obra y de los materiales.
Básicamente aborda aspectos como estudios de tiempos y movimientos, selección de obreros, métodos de trabajo, incentivos, especialización e instrucción.
A esta corriente se le llama administración científica, por la racionalización que hace de los métodos de ingeniería aplicados a la administración y debido a que desarrolla investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del obrero.
Las reacciones que provoco el taylorismo, al implementarse en las industrias Americana y Europea.
También desarrollo un sistema de organización llamado funcional o de Taylor, observo que la organización lineal no propiciaba la especialización; propuso que el trabajo de supervisor se dividiera en ocho especialistas, uno por cada actividad principal, y que los ocho tuvieran autoridad, cada uno en su propio campo, sobre la totalidad del personal que realizaba labores relacionadas con su función.
La organización funcional consiste en dividir el trabajo y establecer la especialización de manera que cada hombre, desde el gerente, hasta el obrero, ejecuten el menor numero posible de funciones.

 TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

 

a) Objetivos

d) Orígenes

c) El experimento de Hawthorne.

1.-Primera Fase del Experimento de Hawthorne.

2.-Segunda Fase del Experimento de Hawthorne (Sala de prueba para el

montaje de Reles).

3.-Tercera Fase del Experimento de Hawthorne (Programa de Entrevista).

4.-Cuarta Fase del Experimento de Hawthorne (Sala de Observación de

Montaje).

5.-Conclusiones

 

La civilización industrial y el hombre.

e)

Funciones básicas de la organización industrial.

- Capítulo II

a)

Objetivos

b)

Influencia de la Motivación Humana

1) Teoría del Campo de Lewin.

2)

Las Necesidades Humana Básicas.

3)

Ciclo Motivacional.

4)

La Motivación Humana.

5)

Frustración y Compensación.

6)

Liderazgo.

 

 

ENFOQUE SISTEMATICO DE LA ADMINISTRACION

 

Expansionismo: Todo

fenómeno es parte de un fenómeno mayor. Visión orientada hacia el todo.

2- Pensamiento sintético: El

fenómeno que se quiere
explicar es visto como parte de
un sistema mayor y es
explicado en términos del papel
que desempeña en dicho
sistema.

3- Teleología: Estudio de los fines

o propósitos o la doctrina
filosófica de las causas finales.
Atribución de una finalidad u
objetivo a procesos concretos.
La causa es una condición
necesaria mas no siempre
suficiente para que se produzca el efecto.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

La teoría neoclásica desplazó progresivamente la atención antes puesta en las

llamadas “actividades-medio”, hacia los objetivos o finalidades de la organización. El

enfoque basado en el “proceso” y la preocupación mayor por las actividades (medios)

fueron sustituidos por un enfoque centrado en los resultados y objetivos alcanzados

(fines). La preocupación acerca de “cómo” administrar pasó a ser la preocupación de

“por que o para qué” administrar. El énfasis en hacer correctamente el trabajo para

alcanzar la eficiencia pasó al énfasis en hacer el trabajo más relevante para los

objetivos de la organización, con el fin de lograr eficacia. El trabajo pasó de ser un fin

en sí mismo, a ser un medio para obtener resultados. Esa profunda reformulación

representa otra especie de revolución copernicana dentro de la administración: un

nuevo cambio en el panorama gravitacional del universo administrativo. Esto debido a

que tanto las personas como la organización probablemente están más preocupadas

por trabajar que por producir resultados.

 

 

 

Características de la teoría contingencial.

A diferencia del resto de teorías organizacionales, la contingencial centra su foco de atención en el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes de indagar en los elementos internos de la estructura organizacional. Dicho enfoque busca un equilibrio entre ambos contextos, donde la organización busca obtener el mayor beneficio de sus circunstancias ambientales para garantizar su éxito como empresa.

Los factores externos pueden dividirse, según (Hall, 1973), en condiciones generales e influencias específicas. Las primeras constituyen aspectos como las variables tecnológicas, económicas, legales y políticas, mientras que los segundos están compuestos por aspectos que afectan particularmente a dicha organización, tales como otras organizaciones o individuos claves.

Dos de los elementos más importantes que componen las condiciones generales son la tecnología y el ambiente (Koontz y Weihrich, 2004), cuyo intercambio con los factores internos de la organización hace que esta adopte ciertas formas de estructura y comportamiento para su adaptación al medio externo.